İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Nedir?

İş sözleşmesi taraflardan birinin iş görme diğerinin ücret ödeme borcu üstlenerek karşılıklı olarak irade beyan etmesi sonucu kurulur. İşçinin ve işverenin kanundan veya sözleşmeden doğan hakları mevcuttur.Bunlardan biri fesih hakkıdır.Taraflardan birinin irade açıklamasıyla iş sözleşmesinin bitirilmesine fesih denir. Haklı nedenle fesih tarafların kanundan doğan hakkıdır.Taraflardan her biri haklı nedenlerin varlığı halinde sözleşmeyi derhal feshedebilir. Bu hak ihbar süresini beklemeksizin sözleşmenin sona erdirilmesine olanak sağlar. Haklı nedenlerin sınırı TMK madde 2’deki dürüstlük kuralına göre çizilir.İş Kanunu madde 24’te işçinin haklı sebeple fesih hakkı düzenlenmiştir. Bu maddeye göre sözleşmenin süresi fark etmeksizin sağlık sebepleri,zorlayıcı sebepler veya ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerin varlığı durumunda işçi haklı nedenle sözleşmeyi derhal feshedebilir.

İş sözleşmesi iş hukukunun temel yapı taşıdır. Bir kişi iş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işçi, onu çalıştıran kişi ise işveren sıfatını kazanır. İşçi- işveren arasında iş ilişkisi bu şekilde kurulmuş olur. İş hukuku da iş sözleşmesinin kurulmasıyla oluşan bu iş ilişkisini düzenleyen kurallar bütünüdür. İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

           İş akdinin feshi noktasında haklı fesih ve geçerli fesih kavramlarını ayırt etmek gerekir. 

         Geçerli fesih kavramı, İş Kanunun md. 18/1 hükmünde ‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’  ifadesi ile yer alır. Maddede geçerli sebeplerin neler olduğuna ilişkin bir açıklama yapılmamakla birlikte bu boşluk madde gerekçesindeki açıklamalar ile giderilmeye çalışılmıştır.  Madde gerekçesinde ‘İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise iş yeri ile ilgili olmaktadır.’ denilmek suretiyle geçerli fesih sebeplerine genel bir çerçeve çizilmiş olmaktadır. Gerekçede fesih nedenlerinin tasnifinde ikili bir ayrıma gidilmiş olduğu görülmektedir; 1) işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepler, 2) iş yeri ile ilgili olan sebepler.

        Haklı nedenle fesih kavramının yasal dayanağı Türk Borçlar Kanunu madde 435’de yer almaktadır. Madde uyarınca “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” 

Haklı sebeple fesih hakkı tanıyan haller ise İş Kanunun 24. Ve 25. Maddelerinde sayılmıştır.  24. Madde işçi açısından haklı sebepleri 25. Madde ise işveren açısından haklı sebepleri saymaktadır. Her iki maddedeki sebepler de sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olarak üçe ayrılmıştır.

Neticede taraflardan birinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranış sonucunda iş ilişkisine devam diğer taraf için dürüstlük kuralları gereği çekilmez hale gelmişse diğer bir deyişle bu ilişkide bulunması gereken güven temeli çökmüşse iş akdini haklı nedenle fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, iş yerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve bu nedenle işverenden iş ilişkisine devamı makul ölçüler içinde beklenemiyorsa geçerli fesih hakkı doğar.

1. İşin gerektirdiği durum ve şartlardan dolayı işçinin sağlığı tehlikeye girmiş veya girecek durumda ise bu bir haklı nedendir.

-İnşaat işçileri kaya delim işlemleri sırasında rodon gazına maruz kalırlar ve bu akciğer kanseri riskini arttıran bir durumdur veya boya, solvent gibi inşaat malzemeleri bunlara maruz kalan işçilerde bronşit veya cilt hastalıklarına sebebiyet verebilir.

2. İşçinin işyeri içerisinde bulunan diğer çalışanlar veya işveren bulaşıcı bir hastalık yaşıyorsa haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

-İşçilerden biri sedef hastalığı dolayısıyla tedavi görüyordur ve bu hastalığa yönelik kullanılan ilaçlar bağışıklık sistemini zayıflatır. İşçinin çalışma ortamında da COVİD-19 yayılım göstermekteyse işçi normalden daha fazla tehdit altında olacağı için haklı nedenle derhal fesihte bulunabilir. Böyle bir risk durumu söz konusu olmasa bile bulunduğu işyerinde örneğin işveren sıtma hastalığına yakalanmıştır ve işçi de işverenle sık temas halindedir yine bu hakkını kullanabilir.

3. İşçi işiyle uyuşmayan bir hastalığa yakalandıysa örneğin kişi bir şirkette özel şoförlük yapıyordur ve iş yerinden bağımsız olarak yaşadığı bir kaza sonucu bacağı sakatlanırsa bu hakkını kullanır.
4. İşveren sözleşmenin kurulması esnasında sözleşmenin esaslı unsurlarından biriyle ilgili yanlış veya eksik nitelikler durumlar belirtirse işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Sözleşmenin esaslı unsurları demek bir sözleşmenin var olabilmesi için mutlaka olması gereken unsurlardır. Eğer işveren bu unsurlarla ilgili işçiyi yanıltırsa haklı neden oluşmuş olur.
5. İşveren işçi veya ailesinin şeref ve namusuna yönelik söz ve davranışlarda bulunur, sataşma veya gözdağı verme gibi tavırlar sergilerse, işçinin ailesinden birini suça yönlendiricı söz ve davranışlarda bulunursa, işçinin aile üyelerinden birine karşı hapis gerektiren bir suç işler veya işçiye karşı şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır suçlamalar veya ithamlarda bulunursa haklı neden meydana gelir.
6. İşveren işçiye cinsel tacizde bulunursa veya işçi diğer işçiler ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğrar ve işveren bu durumu bilmesine rağmen gerekli önlemleri almazsa işçi derhal fesih hakkını kullanabilir.
7. İş sözleşmesi işçinin iş görme edimini üstlenmesi ve işverenin de bunun karşılığı olarak ücret ödeme borcunu üstlenmesiyle kurulur.Eğer işveren bu borcunu hiç veya kanun ya da sözleşmede belirtilen niteliklerine göre ödemezse işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanınır.
8. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa bu bir haklı sebeptir.
9. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek bir sebep ortaya çıkarsa bu da bir haklı nedendir.

                 -İşçi boyacıdır ve boya malzemelerini temin etme yükümlülüğü işverene aittir.İşin yarısında malzemeler biter ve 12 gün boyunca işveren malzemeleri temin etmez, bu da bir haftadan uzun bir süre boyunca işin durmasına sebep olur.

Yukarıda sayılan haklı nedenlerden birinin varlığı durumunda işçinin bunu öğrenmesinden sonra altı gün içinde bu hakkını kullanmalıdır.İlk öğrenilen gün bu 6 günlük süreye dahil değildir.Bununla birlikte İş Kanunu madde 26’ya göre her halde fiilin işlenmesinden 1 yıl geçtikten sonra bu hak kullanılamaz fakat işçinin maddi çıkarları söz konusuysa bir yıllık süre uygulanmaz.

Haklı nedenle fesihte karşı tarafın kabulü gerekmez, tek taraflı irade beyanıyla sözleşme sona erer. İşçinin işverene ihtarname göndermesi gerekir. İşçinin feshi kanunda herhangi bir şekle bağlanmamıştır fakat ispat kolaylığı sağlanması açısından yazılı olarak yapılması daha uygundur.Bununla birlikte ihtarnamenin noter aracılğıyla gönderilmesi olası bir sorunda yaşanacak ispat zorluklarının önüne geçecektir.

Haklı nedenle fesih söz konusu olduğunda ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

Kıdem tazminatı talep edilebilir. Kıdem tazminatı işçinin 1 yıllık çalışma süresini doldurması ile ödenir. Tamamlanan her bir yıllık çalışma süresi için ödenir.

Eğer işçi yıllık izin ücretlerini kullanmamışsa bunları talep edebilir.

         İş hukuku, avukatlık ve danışmanlık ücretleri müvekkil ile avukat arasında somut olayın özelliklerine göre değişkenlik gösterir ve taraflar arasında serbest bir biçimde belirlenmektedir. Barolar belirli aralıklarla yol gösterici olması sebebiyle asgari ücret tarifeleri yayınlamaktadırlar. Hukuk Büromuz tarafından Ankara Barosu Avukatlık Tavsiye Ücret Tablosu dikkate alınmaktadır. Söz konusu tarifeler Baroların bulunduğu şehrin ve genel olarak ülkenin ekonomik koşulları, avukatların çalışma şartları ve ilgili diğer parametreler baz alınarak düzenlendiğinden bu tarifeler uygulamadaki ortalama ücretlere tekabül etmektedir. Ancak yine de belirtmek gerekir ki dava türü aynı olsa bile her iş kendi özelinde farklı iş ve işlemler gerektirdiğinden her dosya için belirlenen ücretlendirme farklı olabilir. Ayrıca Türkiye Barolar Birliği de her yıl asgari ücret tarifesi yayınlamaktadır. Bu noktada tekrar hatırlatmak gerekir ki Avukatlık ücretleri avukat ve müvekkil arasında; asgari ücret tarifesi, çalışma saatleri, davaya hazırlık süreci, delil toplama işlemleri, savunma stratejilerinin belirlenmesi, duruşmalar, müvekkil ile iletişim, avukatın deneyimi, uzmanlığı, bulunduğu şehir veya bölge gibi faktörlere bağlı olarak değişkenlik göstermektedir.

Önemle belirtmek gerekir ki bu yazıdaki bilgilerin tamamı genel bir bilgilendirme içermekte olup hukuki danışmanlık ve reklam gibi algılanmamalıdır.  Yaşanılan her bir olay ve uyuşmazlığın bağımsız biçimde ayrı bir hukuki değerlendirmeye tabi tutulması gerekir. Ayrıca her bir hukuki konu ve meselenin çözümü uzman bilgisi gerektirmektedir. Bu sebeple de karşı karşıya kaldığınız hukuki uyuşmazlıklar ve olaylar için yetkin bir avukattan hukuki danışmanlık almanızı, Yargıya taşınan uyuşmazlıklar açısından da dosyalarınızı yetkin bir avukat aracılığı ile takip etmenizi öneririz. Yukarıdaki makale ile ilgili olarak veya her türlü hukuki destek ve danışmanlık için büromuzla iletişime geçebilirsiniz