İş Hukuku Nedir?

İş hukuku; iş hayatını, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk kurallarının bütünüdür. İş hukuku, işçilerin korunmasını hedeflemektedir. Gerek işçilerin maddi durumlarını gerek psikolojik gerekse sosyal durumlarını düzenlemekte ve işçi yararına hükümler barındırmaktadır. İş sağlığı ve güvenliği hususunda da önlemler almaktadır. İşçi ile işveren arasında meydana gelebilecek her türlü uyuşmazlıklar iş hukuku alanının içerisine girmektedir.  Bu alanda, işçi ve işverenlerin hak ve yükümlülükleri ile iş sözleşmeleri, işçi sendikaları ve işçi sağlığı ve güvenliği gibi konular ele alınır. Yine iş hukuku uyuşmazlıkların öncesinde hem işveren hem de işçi açısından imzalanan iş sözleşmesinden, çalışma koşullarının düzenlenmesine, iş kazalarının engellenmesi için yapılacak önlemlere, sendika hukukundan doğan ilişkilere kadar akla gelebilecek her türlü uyuşmazlığı kapsamaktadır.

          İş hukukunun varlığı, işçinin emeğinin karşılığını alabilmesi; iş kazası, fazla mesai ya da işten çıkarılma durumlarında hakkını adli mercilerde arayabilmesi adına işçiye güvence sağlamaktadır.

          Öte yandan iş hukuku, işverenin haklarını da korur. İstifa edecek olan işçinin sözleşmenin feshinden önce haber vermesi (deneme süresindeki çalışanlar bu maddenin dışındadır) ve bu süre zarfında işletmenin yeni eleman arayışında bulunabilmesi, işe gelmeyen ya da sorumluluklarını yerine getirmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshi ve tutanak tutulabilmesi gibi olanaklar işvereni de korumaktadır.

          İş hukuku alanını düzenleyen temel kanun olan İş Kanununun md. 1 hükmüne göre de; ‘’Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.’’

          Günümüzde iş hukuku tarafların aklına genellikle uyuşmazlıklar mahkeme ya da arabuluculuk safhasındayken gelmektedir. Oysaki iş hukukunun sınırları daha kapsayıcı olup önleyici hukuk ilkesi gereğince verilecek danışmanlıkla söz konusu uyuşmazlıklar ortaya çıkmadan hem işçi hem de işveren iradesiyle önlenebilmektedir.

          İş hukuku, nispeten yeni bir hukuk dalıdır. İş hukukunun bağımsız bir hukuk dalı olarak ortaya çıkması 18. yy sonlarında, sanayi devriminin etkisiyle olmuştur. Sanayi devrimi ile seri üretim yapan fabrikalar ortaya çıkmış, bu da işçi sınıfını ortaya çıkarmıştır. O dönemde devletin ekonomiye herhangi bir müdahalesinin bulunmadığı bir sistem mevcut olduğundan işçi ücretleri, taraflar arasında serbest piyasa koşullarına göre belirlenmekteydi. Ancak uygulama zamanla işverenin çalışma koşullarını tek taraflı olarak belirlemesine yol açmıştır. İşverenler birbirleriyle rekabet ederken maliyeti düşürmüşler ve işçi ücretlerini azaltmışlardır. Bu dönemde en çok kadın ve çocuk işçilerin ücretleri düşürülmüştür ve bir sömürü düzeni oluşmuştur. Ayrıca o dönemde iş sağlığı ve güvenliği de söz konusu değildir. Bazı fabrikalar işçilere nakdi ücret ödemek yerine, üretimini yaptıkları mallardan işçilere vererek ayni ödeme yoluna gitmişlerdir. Tüm bu modern hukuk sistemine uymayan uygulamaların ortadan kaldırılmasına yönelik faaliyetler, iş hukukunun temelini oluşturmuştur.

          Bunun da üç aşamadan geçerek gerçekleştiğini söylemek mümkündür;

          İş hukukunun önemi aşağıdaki hususlarda ortaya çıkmaktadır;

• İşveren tarafından işçinin emeğinin sömürülmesini engeller. İşçi haklarının ihlal edilmesinin yasal olarak önüne geçer. Bu hukuk dalında işçi hakları önceliklidir.

• İşçiye asgari ücretin altında ödeme yapılmasını engeller.

• Çalışma şekilleri ve fazla mesai ücretleri belirlenir.

• İşveren, işçinin sosyal güvenlik haklarını yerine getirmelidir.

• İşçi, sözleşme kapsamında belirlenmiş olan yükümlülükleri yerine getirmelidir.

          İş hukuku alanı; ekonomik açıdan güçsüz olan işçilerin piyasa koşulları karşısında korunması, işçilere çalışma hayatındaki temel hakların sağlanması ve güvence altına alınmasını hukuki bir zeminde ve kendine özgü iş hukuku kuralları ve iş mahkemeleri nezdinde koruması bakımından oldukça önemli bir hukuk alanıdır.

          İş Kanunu’nun 2.maddesi uyarınca iş hukukunun temel kavramları; işçi, işveren, iş ilişkisi, işveren vekili, alt işveren ve işyeri kavramlarıdır.

İş hukukuna hakim olan birtakım temel ilkelerden de söz edilebilir. Bu ilkeler şunlardır;

          Çalışanlar; temelde bağımlı ve bağımsız çalışanlar olmak üzere ikiye ayrılır. Bağımlı çalışanlar memur ve işçi sınıflarını kapsar iken bağımsız çalışanlar serbest meslek sahipleri, esnaf ve zanaatkârları kapsar. İş hukuku yalnızca bağımlı çalışan işçi-işveren arasındaki iş ilişkisini düzenlemektedir. Yani iş hukukunun konusu işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisidir.

          İş hukukunun konusu ve kapsamı içerisine giren süjelere ve müesseselere iş hukuku alanını düzenleyen temel kanun olan 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri tatbik edilir.

          Kişiler bakımından İş Kanunu işçi, işveren, işveren vekili ve alt işveren hakkında uygulanır. Bunun yanında İş Kanununun kapsamına işyerleri de girer.

          İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşyerine bağlı yerler, eklentiler ve işyerine ait araçlar da işyerinden sayılır ve İş Kanunu hükümlerine tabidir. Bir işin diğer işi tamamlanması ve işlerin tek merkezden yürütülecek şekilde organize olmasına işyerine bağlı yer denir. Yemek alanı, çocuk parkı, dinlenme tesisi gibi yerler işyerinin eklentisi sayılır. Kamyon, buldozer, otomobil, vinç, otobüs gibi araçlar işyerinden sayılır ve İş Kanununa tabidir.

          İş hukukunun bazı önemli konuları şunlardır;

• İş sözleşmeleri ve şirket iç tüzüklerini düzenlemek,

• İş Kanunu’nun uygulanmasına yönelik hukuki destek sağlamak,

• İş Sağlığı ve güvenliği konusunda işveren ve işçilere destek sağlamak,

• İşçilik alacakları,

• İşe iade davaları,

• Sendikal ilişkiler,

• İşçi- işveren uyuşmazlıkları,

• İş kazalarının sebep olduğu hukuki sorunlar

          İş Kanunu, Kanunun md. 4 hükmünde sayılan istisnalar dışında kalan tüm işçi, işveren ve işveren vekillerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.

          İş Kanunu’nun dördüncü maddesinde belirtilen işlerde bu kanun hükümleri uygulanmaz. Bu işler şunlardır;

          Deniz taşıma işleri işin mahiyeti gereği ayrı bir kanun ile düzenlenmiş olduğundan İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır. Aynı zamanda göl ve nehirlerde yapılan taşıma işleri de İş Kanununun uygulama alanı dışındadır.

          Deniz İş Kanunu’nun kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler; kıyılarda, liman veya iskelelerde gemilerden karaya ya da karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabidir.

          Hava taşıma işleri İş Kanunu’nun uygulama alanı dışındadır. Hava taşıma işlerinde çalışan kişiler hakkında Türk Borçlar Kanunu hizmet sözleşmesi hükümleri uygulanır.

          Pilot, hostes, kabin görevlisi, telsizci gibi uçuş personelleri hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Ancak havacılığın yer tesislerinde yürütülen tüm işler ile havada yapılan fakat taşımacılık faaliyeti dışında kalan işlerde İş Kanunu hükümleri uygulanır.

          50’den (50 dahil) az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde yürütülen işlerde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.

          Aşağıda sayılan tarım işlerinde 50’den daha az işçi çalışıyor olsa bile İş Kanunu hükümleri uygulanır:

• Tarım sanatları,

• Tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda yürütülen işler,

• Tarım işletmeleri içinde yapılan yapı işleri,

• Halkın faydalanmasına açık veya bir işyerinin eklentisi niteliğinde olan park ve bahçe işleri.

          Temizlikçi, çocuk bakıcısı, bahçıvan, şoför gibi gündelik ev işlerini yürütenler hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz.

          Profesyonel sporcular hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Bunlar hakkında Türk Borçlar Kanunu hizmet sözleşmesi hükümleri uygulanır. Amatör sporcular da iş sözleşmesi ile çalışmadıkları için İş Kanunu’nun kapsamı dışındadır. Bunlar dışında spor kulüpleri ve tesislerinde çalışanlar hakkında İş Kanunu uygulanır.

          Manav, kasap, marangoz, berber, tornacı gibi esnaf veya sanatkarlardan üç işçi çalıştıranlar hakkında İş Kanunu uygulanmaz.

          İş hukuku temelde bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere iki ana başlık altında incelenebilir. İş hukukunun temelini işçi-işveren arası bireysel iş ilişkisini ve devletin bu ilişkideki konumunu düzenleyen bireysel iş hukuku oluşturur. Toplu iş hukuku ise sendika hukuku olarak da ifade edilebilir ve işçi ve işveren sendikalarının iş hayatındaki durumunu düzenler. Bireysel iş hukuku işçilerin işverenler ile birel olarak ilişkilerini düzenlerken, toplu iş hukukunda ise işçi ve işverenlerin kendi aralarında oluşturdukları sendikalar neticesinde ortaya çıkan ilişkileri düzenlenmektedir.

          Bireysel İş Hukuku; genellikle küçük firmalarda işçi ile işverenler arasında bireysel olarak ücret, hizmet akdi, çalışma şartları, ek ücretler, ikramiye, komisyon, sosyal haklar, işten ayrılma ve tazminat gibi konuları kapsar. Bu işletmelerde hizmet akdi işçi-işveren ilişkisi başlar.

          Bireysel İş Hukuku esas itibariyle İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanunu tarafından düzenlenmiştir.

          Basın İş Kanunu olarak kısaltılan, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, ülkemizde yayınlanan gazete ve süreli yayınlarla, haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışanları kapsamaktadır.

          Bu alanda, tazminatın belirlenmesinde meslekte geçen süre çok önemlidir. Şöyle ki, Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışanların kıdem tazminatı almaya hak kazanmalarının ilk şartı meslekte asgari beş yıl çalışmış olmaktır. Meslekte beş yıldan az çalışan basın mensupları kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

          Basın İş Kanunu hükümlerinden ayrı olarak gazeteciye, Basın İş Kanunu’nun getirdiği korumaya ilaveten, basın mensuplarına İş Kanununun m. 18, m. 19, m. 20, m. 21 ve m. 29 hükümleri kıyas yoluyla uygulanır. Bunun en önemli sonucu ise, haksız fesihlerde işe iade davası açabilmektir.

          Bireysel iş hukukunun konuları şunlardır;

• İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin kurulması,

• İş ilişkisinin sona ermesi,

• İş ilişkisinin sona ermesinin sonuçları,

• İşçi ve işverenin karşılıklı hakları ve borçları,

• İşçilerin yönetime katılmaları,

• Çalışma yaşamının denetlenmesi.

          Toplu İş Hukuku ise; genellikle büyük firmalarda geçerliliği olan işçi ve işveren tarafından toplulukların temsil edildiği işyerlerinde uygulanmaktadır. Bu işyerlerinde işçiler sendika aracılığı ile temsil edilir. Toplu iş hukuku da buna paralel olarak sendikalarla da ilintili olan konuları; sendika kurma, sendikaya üyelik, toplu sözleşme, sendikaların feshedilmesi, sendikal haklar gibi konuları kapsar.

          Toplu iş hukukunun konuları ise şunlardır;

• Sendikalaşma hareketleri,

• Hak ve menfaat uyuşmazlıkları,

• Toplu iş sözleşmeleri,

• Arabuluculuk ve uzlaştırma,

• Hakem kurulları,

• Grev ve lokavt.

    İşçilerin iş hukuku altında birtakım temel hakları vardır,

          İşçinin iş hukuku anlamında bazı hak ve güvenceleri olduğu gibi birtakım sorumlulukları ve borçları da söz konusudur;

          İşverenler de işçilerin haklarına saygı göstermek ve iş yasalarına uymakla yükümlüdürler. İşveren bazı sorumlulukları şunlardır:

          İş sözleşmesi iş hukukunun temel yapı taşıdır. Bir kişi iş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işçi, onu çalıştıran kişi işveren sıfatını kazanır. İşçi- işveren arasında iş ilişkisi bu şekilde kurulmuş olur. İş hukuku da iş sözleşmesinin kurulmasıyla oluşan bu iş ilişkisini düzenleyen kurallar bütünüdür. İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

          İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin şekli için kural olarak şekil serbestisi ilkesi benimsenmiştir. Ancak:

• Belirli süresi 1 yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri,

• Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi

• Takım Sözleşmesi

• Asıl işveren alt işveren sözleşmesi bakımından yazılı şekil şartı öngörülmüştür.

          Zayıf konumda olan işçinin korunması amacıyla sözleşme serbestisini sınırlayan emredici düzenlemelere yer verilmiştir. Bunlar mutlak emredici ve nispi emredici kurallardır. Nispi emredici kurallar aksi ancak işçi lehine kararlaştırılabilen kurallardır. İş hukukundaki düzenlemelerin büyük bir çoğunluğu nispi emredicidir.

Toplu İş Sözleşmesi: İş Sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan bir sözleşmedir.

İş Sözleşmesi: İşçinin bağımlı olarak iş görme karşılığında işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

          İş akdinin feshi noktasında haklı fesih ve geçerli fesih kavramlarını ayırt etmek gerekir.

          Geçerli fesih kavramı, İş Kanunun md. 18/1 hükmünde ‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’  ifadesi ile yer alır. Maddede geçerli sebeplerin neler olduğuna ilişkin bir açıklama yapılmamakla birlikte bu boşluk madde gerekçesindeki açıklamalar ile giderilmeye çalışılmıştır.  Madde gerekçesinde ‘İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise iş yeri ile ilgili olmaktadır.’ denilmek sureti ile geçerli fesih sebeplerine genel bir çerçeve çizilmiş olmaktadır. Gerekçede fesih nedenlerinin tasnifinde ikili bir ayırıma gidilmiş olduğu görülmektedir; 1) işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepler, 2) iş yeri ile ilgili olan sebepler.

          Haklı nedenle fesih kavramının yasal dayanağı Türk Borçlar Kanunu madde 435’de yer almaktadır. Madde uyarınca “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Haklı sebeple fesih hakkı tanıyan haller ise İş Kanunun 24. Ve 25. Maddelerinde sayılmıştır.  24. Madde işçi açısından haklı sebepleri 25. Madde ise işveren açısından haklı sebepleri saymaktadır. Her iki maddedeki sebepler de sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olarak üçe ayrılmıştır.

          Neticede taraflardan birinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranış sonucunda iş ilişkisine devam diğer taraf için dürüstlük kuralları gereği çekilmez hale gelmişse diğer bir değişle bu ilişkide bulunması gereken güven temeli çökmüşse iş akdini haklı nedenle fesih hakkı doğar. Buna karşılık işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, iş yerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve bu nedenle işverenden iş ilişkisine devamı makul ölçüler içinde beklenemiyorsa geçerli fesih hakkı doğar.

          İş kanununda düzenlenen işçi alacakları iş hayatında dezavantajlı konumda olan işçinin haklarını koruma amacıyla garanti altına almak için düzenlenmiştir. Bu hakların bazıları iş sözleşmenin feshi ile muaccel hale gelirken bazıları iş sözleşmesi mevcutken de talep edilebilir.

          İş Sözleşmesinin Sona Ermesiyle Birlikte Alınabilecek İşçi Alacakları şunlardır;

• Kıdem Tazminatı: İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen bir alacak kalemidir. Kıdem tazminatının talep edilebilmesi için; 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi sayılmak, Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süre çalışmış olmak ve Sözleşmenin de Kanun’da aranan şartlar ile sona ermiş olması gerekir.

• İhbar Tazminatı: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından usulüne aykırı olarak, bildirim dikkate alınmadan ve haklı bir neden olmadan feshedilmesi durumunda talep edilebilecek bir tazminattır. İhbar tazminatı talep edebilmek için herhangi çalışma süresi şartı bulunmamaktadır.

• Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır. Kötü niyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötü niyet tazminatından söz edilemez.

• Yıllık İzin Alacağı: İşçinin dinlenmesi için öngörülen yıllık izin günlerinde çalıştırılması karşılığında ödenmesi gereken bir işçi alacağı kalemidir. Bu alacağın talep edilebilmesi için işçinin en az 1 yıl çalışması gerekmektedir.

• Sendika Tazminatı: İşverenin iş sözleşmesini işçisinin sendika ile kurduğu ilişkiden dolayı feshetmesi durumunda, işçisine yaptığı ayrımcı tavrın cezalandırıldığı tazminattır.

• İşe İade Sebebiyle İşe Başlatmama Tazminatı: İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

• İlave Tediye Alacağı: Ödeme tarihinde işçinin işinden ayrılmış olup olmadığına bakılmaksızın hak edilen yıl içinde o yerde veya aynı idare, teşekkül ve müesseseye ait muhtelif yerlerde geçmiş olan hizmetlerinin toplamı oranında ve son çalıştığı yerde ödenen bedeldir.

İş Sözleşmesi Devam Ederken Talep Edilebilecek İşçilik Alacakları ise şunlardır;

• Ücret Alacağı: İşçi ile işveren arasında imzalanan sözleşme kapsamında işçiye ödenmesi gereken tutardır.

• Fazla Mesai Ücreti: Fazla mesai ücreti, haftalık çalışma süresi 45 saati aşan bir işçinin, İş Kanunu 41. maddesi gereğince hak ettiği bir ücrettir.

• Hafta Tatili Ücret Alacağı: Hafta tatili ücreti fesih şartına bağlı olmadan her zaman talep edilebilir. Kanun’a göre her işçiye 7 günlük hafta boyunca kesintisiz olarak en az 24 saat tatil hakkı tanınmıştır. Bu hafta tatilinde işçinin çalıştırılması durumunda ek olarak günlük ücretinin 1.5 katı ödeme yapılması gerekir.

• Asgari Geçim İndirimi Alacağı: medeni duruma göre ve çocuk sayısına göre değişiklik gösteren 16 yaşından büyük tüm çalışanların asgari geçimini sağlayacak kısmının toplam gelirinden çıkarılmasıyla vergi dışı bırakılmasıdır. AGİ, işçiye işveren tarafından devlet adına ödenir ve işverenin gelir vergisinden düşülür.

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücret Alacağı: Kanunumuzun kabul ettiği Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri; dini ve milli bayramlarımız ile yılbaşı günüdür. İşçinin belirtilen günlerde çalışması halinde, taraflar arasında fesih bulunmasa da, işçiye çalıştığı her gün için ek olarak 1 günlük ücret ödenmelidir.

• Ayrımcılık Tazminatı: İşverenin eşit davranma yükümlülüğünün ihlali durumunda işçiye dört aya kadar ücreti tutarında verilebilecek olan tazminattır.

• İş Kazası ve Meslek Hastalığı Tazminatı: Bir işyerinde sigortalı olarak çalışan işçinin meslek hastalığı nedeniyle uğradığı elem, keder ve iş gücü kaybının tazmini amacıyla işverence ödenecek bedeldir.

          Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi ve işveren arasında iş mevzuatından veya iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklar olup uygulamada en fazla görülen uyuşmazlık konuları; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, bakiye ücret, fazla mesai alacağı, yıllık ücretli izin alacağı, ulusal bayram genel tatil ücret alacağıdır.

          Bireysel iş uyuşmazlıkları esas olarak iş mahkemelerinde görülmektedir. Fakat, 6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununda 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile değişiklikler yapılması üzerine arabuluculuk iş hukukundan doğan davaların büyük bir çoğunluğunda dava şartı haline gelmiştir.

          İş hukuku ile ilgili uyuşmazlıkların çözümünde görevli mahkeme özel bir mahkeme olan İş Mahkemeleridir.

          İş davasının neredeki mahkemede açılacağı yani yetki konusu ise İş Mahkemeleri Kanununun 6. maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre;

• İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

• Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

• İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

• İş mahkemelerinin yetkilerine ilişkin olarak diğer kanunlarda yer alan hükümler saklıdır.

• Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.

          Bu kapsamda davalı olacak işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesi iş davasına bakmaya yetkili mahkeme olacaktır. İşçilik alacağına ilişkin davalar işçinin ikametgahında açılamayacaktır.

          Kanun koyucu, iş kazasını diğer işçilik alacaklarına yönelik açılacak davalardan farklı tutarak istisnai bir düzenleme yapmıştır. Bu kapsamda da iş kazası geçiren işçi veya vefat etmişse yakınları iş kazasından kaynaklı maddi/manevi tazminat taleplerini işçinin ikametgahında veya kazanın meydana geldiği yerdeki mahkemede de yapabilecektir. İş kazası nedeniyle tazminat davaları, iş kazası sonucunda işçinin bedensel veya ruhsal bütünlüğündeki eksilme ya da işçinin ölmüş olması nedeniyle yakınlarının maddi veya manevi bütünlüğünde meydana gelen eksilmelerin giderilmesi amacıyla açılan davalardır.

          5510 Sayılı Yasanın 13. Maddesinde İş Kazası Sayılan Haller Maddeler Halinde Sıralanmıştır;

          İş Hukuku içerisindeki davalar veya hukuki uyuşmazlıklar genel hatları ile şunlardır;

• İşçi maaş, kıdem ve ihbar tazminatı,

• İşe iade,

• İş kazaları sonrası destekten yoksun kalma tazminatı,

• İşçi hizmet tespiti,

• Yurtdışı borçlanmalar ve çalışmanın tespiti,

• Yurtdışı işe giriş tarihinin Türkiye’de geçerli sayılması,

• davalarıdır.

• İş hukukunda işçi-işveren arasında doğabilecek hukuki ihtilaflar;

• İşçi-işveren arasında iş akdi sebebiyle doğan her türlü uyuşmazlıklar,

• İşçi-işveren arasındaki iş sözleşmesinin düzenlenmesi,

• İşçi-İşveren arasındaki ilişkiye dayanak sözleşmedeki yükümlülüklerin yerine getirilmemesi sebebiyle ihtarname hazırlanması,

• İş sağlığı ve sosyal güvenlik hukuku kapsamındaki uyuşmazlıklar,

• İşçi ve işveren arasındaki işe iade, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai vs. iddialarla ortaya çıkan uyuşmazlıklar,

• İş kazalarından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları

• Hizmet ve sigortalılık tespiti davaları

          Arabuluculuk; uyuşmazlıkların Dava Yolu ile değil karşılıklı müzakere yolu ile çözüme kavuşturma imkanı sağlayan alternatif çözüm yoludur. 1 Ocak 2018’den itibaren işçi-işveren uyuşmazlıkları için Arabuluculuk şartı getirilmiştir. Bu düzenlemeyle işçi-işveren uyuşmazlıklarında arabuluculuk dava şartı haline gelmiştir. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda anlaşma sağlanamaması halinde dava yoluna gidilebilir. Ancak arabuluculuk ön şartı gerçekleştirilmemiş bir işçi-işveren uyuşmazlığına ilişkin dava; dava şartı yokluğundan reddedilir. Ancak önemle belirtmek gerekir ki meslek hastalıkları ve iş kazaları için dava açılmadan önce arabulucuya başvurma şartı yoktur.

          Önemle belirtmek gerekir ki bu yazıdaki bilgilerin tamamı genel bir bilgilendirme içermekte olup hukuki danışmanlık ve reklam gibi algılanmamalıdır.  Yaşanılan her bir olay ve uyuşmazlığın bağımsız biçimde ayrı bir hukuki değerlendirmeye tabi tutulması gerekir. Ayrıca her bir hukuki konu ve meselenin çözümü uzman bilgisi gerektirmektedir. Bu sebeple de karşı karşıya kaldığınız hukuki uyuşmazlıklar ve olaylar için yetkin bir avukattan hukuki danışmanlık almanızı, Yargıya taşınan uyuşmazlıklar açısından da dosyalarınızı yetkin bir avukat aracılığı ile takip etmenizi öneririz. Yukarıdaki makale ile ilgili olarak veya her türlü hukuki destek ve danışmanlık için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.