İş Davalarında Tazminat Hesaplamaları | İhbar,Kıdem ve Diğer İşçilik Alacakları

;

İş davaları, iş hukuku uyuşmazlıklarından kaynaklanan alacak, tazminat, tespit gibi konularda açılabilen davalardır. İş Kanunu m.4 hükmü ile kimlerin işçi kapsamına girmeyeceğini açıklamış ve bu hüküm dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın bu kanun kapsamında olduğunu belirtmiştir.

Tazminat hukuka aykırı bir işlem veya eylem sonucunda ortaya çıkan maddi ve manevi zararların telafisi amacıyla ödenen bir bedel olarak açıklanabilir.

Tazminat maddi tazminat ve manevi tazminat olarak ikiye ayrılır. İki tazminat türü ayrı ayrı talep edilebildiği gibi birlikte de talep edilebilir.

1. Maddi Tazminat

Kişinin mal varlığında hukuka aykırı eylem veya işlem sonucunda meydana gelen bir azalma yaşanması sonucunda bu zararın giderilmesi için talep edilen tazminat türüdür.

2. Manevi Tazminat

Kişinin hukuka aykırı eylem veya işlem sonucu kişinin yaşadığı manevi ızdırap, acı veya kişilik değerlerinde meydana gelen zararların giderilmesi için talep edilen tazminat türüdür.

İşçi alacakları temelde ikiye ayrılır. Bunlar;

1. Feshe Bağlı Alacaklar; İşçinin bu alacakları isteyebilmesi için sözleşmenin feshedilmesi gerekir. Diğer bir deyişle bu alacaklar sözleşmenin feshi ile muaccel olur.

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• Yıllık izin ücret alacağı
• Kötü niyet tazminatı
• İş kazası, meslek hastalığı tazminatı
• Sendikal tazminat

2. Feshe Bağlı Olmayan Alacaklar; İşçi iş sözleşmesi devam ederken bu alacakları talep edebilecektir.

• Ücret
• Fazla mesai ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı
• Hafta tatil ücret alacağı
• Diğer ücretler (prim, ikramiye vs)

İş hukukunda tazminat hesaplanmasına esas olan unsurlar şunlardır;

• Hizmet süresi
• Ücret; Ücret temel ücret ve yan ücret olarak ikiye ayrılır

Hukuken başvurabileceğiniz çeşitli iş hukuku davaları mevcuttur. Bunlar;

1. İşe İade Davası; Haklı Sebep olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçinin işe geri dönmesi amacıyla başvurulan hukuki yoldur. Daha ayrıntılı bilgi için sitemizde yer alan ‘’İşe İade Davası Nedir''? adlı makalemize buraya tıklayarak bakabilirsiniz.
2. İş Kazası Tazminat Davası
3. Kıdem Tazminatı Alacağı Davası;
4. İhbar Tazminatı Alacağı; İşçi veya işverenin aralarında bulunan iş ilişkisini sonlandırmadan önce belirli bir süre öncesinde bildirimde bulunmaması halinde ödenen
5. Hizmet Tespit Davası
6. Kötü Niyet Tazminat Davası
7. Fazla Mesai Ücret Davası
8. Haklı Fesih Davaları
9. Maaş Alacağı Davası

İşçinin kanunda belirtilen birtakım sebeplerle iş akdinin sonlanmasından kaynaklı olarak işverenin ödemiş olduğu tazminattır. Kıdem tazminatı, işçinin işe giriş tarihinden itibaren geçen her tam hizmet yılı için ödenen tazminattır.

• İş kanununa tabi işçilerden olmak gerekir.
• İş yerinde en az bir yıl çalışmış olunmalı.
• Sözleşmenin kıdem tazminatına imkân verecek şekilde sona ermesi gerekir. Bu haller;

i) 4857 sayılı İş Kanunu m.24’de gösterilen sebeplerle iş sözleşmesinin feshi

ii) Erkek işçi bakımından zorunlu askerlik görevini yapmak amacıyla sözleşmeyi feshi

iii) Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusu ile ve hiçbir sebep göstermesine gerek kalmadan iş sözleşmesinin feshi

iv) 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları. (15 yıl 3600 gün prim şartı)

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte veya hakkın doğum tarihinde başlar. Davacı tarafça talep edilmese de kıdem tazminatı mevduata uygulanacak en yüksek faiz oranı uygulanır.

4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 hükmü gereğince kıdem tazminatı 5 yıldır.

İşçinin kıdem tazminatı hesaplanırken her bir yıllık çalışma süresine karşılık gelen süre 30 iş günü ile sözleşmenin sona erdiği tarihteki son günlük brüt ücret ile çarpılır. Kıdem tazminatı hesaplanırken 5434 sayılı kanuna göre bir tavan bedel sınırlaması konulmuştur. Buna göre kıdem tazminatı ödenecek olan azami emeklilik ikramiyesini geçemez. 2024 yılı için bu bedel 41.828,42 TL olarak açıklanmıştır

Yukarıda sayılan koşullar gerçekleştiği halde kıdem tazminatı alamayan kişiler varsa diğer alacaklarını talep ettiği bir dava açmalıdır. Ancak mevzuatımızda yapılan 01.01.2018 değişikliği ile işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda zorunlu arabulucu şartı vardır. Yani dava açılmadan önce arabulucuya gidilmesi gerekir.

Kural olarak işçinin haklı bir sebebi olmadan istifası durumunda kıdem tazminatı alma hakkı yoktur. Ancak istifa haklı bir sebebe dayanıyorsa kıdem tazminatı alınabilir. İşverene bildirimde bulunmadan ve ihbar süresine uymadan işi bırakan işçi kıdem tazminatı alamayacağı gibi ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir.

İşçi veya işverenden sözleşmeyi sona erdiren tarafın diğer tarafa sözleşme sona erdirilmeden önce bildirimde bulunması gerekir. İhbar sürelerine uymadan işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren, ihbar sürelerine ilişkin ücret tutarını “ihbar tazminatı” olarak ödemek zorundadır. Bu bildirimde bulunulmazsa ihbar tazminatı söz konusu olur. İhbar süresi, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Belirli süreli iş sözleşmeleri süreli fesih bildirimiyle sona erdirilmez. İhbar süresince iş ilişkisi devam eder. Bu yüzden işçi çalışmaya devam eder ve ücreti yatırılır.

İhbar süreli İş Kanunu m.17 de düzenlenmiştir Buna göre iş sözleşmeleri;

• Hizmet süresi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
• Hizmet süresi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
• Hizmet süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
• Hizmet süresi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

İş Kanunu m.27 gereğince ‘’ Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.’’

İhbar süreleri yalnızca işveren için düzenlenmemiştir. Bu sebeple İşçi bakımından da ihbar süreleri geçerlidir. Süreler bakımından bir farklılık yoktur, yine İş kanunu m.17/2’de düzenlenen sürelerdir.

• Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi geçerli değildir.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 1997/16463 E., 1997/20047 K. sayılı kararı uyarınca emeklilik, askerlik ya da evlenme sonucu iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda ihbar süresi aranmaz.
• İşçinin ölümü halinde ihbar süresi aranmaz.
• İş Kanunu m. 24 ile düzenlenen işçinin haklı nedenle fesih hallerinde ihbar süresi aranmaz.
• İş Kanunu m. 25 ile düzenlenen işverenin haklı sebeple feshi hallerinde ihbar süresi aranmaz.

4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 hükmü gereğince kıdem tazminatı 5 yıldır.

• İşçi 6 aydan kısa süre çalışmışsa 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı söz konusu olur.

• İşçinin altı ay ile 1,5 yıl arasında çalışma süresi mevcutsa 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.

• İşçinin 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir çalışma süresi mevcutsa 6 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.

• İşçi 3 yıldan daha fazla çalışmışsa 8 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatına hak kazanır.

• İş sözleşmesi işveren tarafından kötü niyetli feshedilirse kendisine yaptırım uygulanır. Kötü niyet somut olay bazında değerlendirilir ve işçi tarafından ispatı gerekir. Kötü niyet tazminatının alınabilmesi için şu şartlar gerekir;
• İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olmaması Gerekir
• İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması
• Fesih Bildiriminin Hakkın Kötüye Kullanımına Yol Açması

Kötü niyet tazminatı tutarı İş Kanunu m.17/4 gereğince kötü niyet tazminatının hesaplanabilmesi için işçinin çalışma süresi belirlenmeli ve buna göre hesaplanacak ihbar süreleri üzerinden hesaplama yapılmalıdır. Kötü niyet tazminatı ihbar süreleri 3 ile çarpılarak hesaplanır. Yani;

• İşçi 6 aydan kısa süre çalışmışsa 6 haftalık ücret tutarında kötü niyet tazminatı söz konusu olur.
• İşçinin altı ay ile 1,5 yıl arasında çalışma süresi mevcutsa 12 haftalık ücret tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanır.
• İşçinin 1,5 yıl ile 3 yıl arasında bir çalışma süresi mevcutsa 18 haftalık ücret tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanır.
• İşçi 3 yıldan daha fazla çalışmışsa 24 haftalık ücret tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanır.

İş Kanunu Ek Madde 3 gereğince kötü niyet tazminatında zamanaşımı 5 yıldır.

;

İş kazası işçinin işverenin hakimiyeti altında bulunduğu sırada işini ifa ederken veya işi dolayısıyla dış bir sebeple aniden meydana gelen bir olay sonucu uğramış olduğu kazadır.

Meslek hastalığı ise sigortalının çalıştığı yer veya yaptığı iş sebebiyle tekrarlanan bir sebeple veya işin işleyiş şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık,bedensel veya ruhsal engellilik halidir. İş kazasından en önemli farkı iş kazasının aniden olmasıdır.

• İşçilik Şartı: 5510 sayılı kanun, meslek hastalığı nedeniyle hak sahibi olabilecek kişi olarak “sigortalı” olan işçiyi göstermiştir
• İşin Yürütümü Sırasında Oluşması Şartı
• Süre Şartı; Meslek hastalığı işçinin devamlılık arz eden çalışma süreci sonucu çıkmalıdır. Yoksa iş kazası statüsüne girer.
• Hastalık Şartı

Meslek hastalığı/ iş kazası davalarında zamanaşımı süresi 6098 sayılı TBK gereğince 10 yıldır. Bu süre failin ve zararın öğrenildiği tarihten başlar

İş kazası ve meslek hastalığı sebebiyle tazminat davası açılmasında hem maddi hem manevi tazminat hakkı vardır. Maddi tazminat ; sürekli iş gücü kaybı, geçici iş görememezlik, tedavi giderleri ve geçici bakım giderleri, vefat halinde ise yakınlarının hak ettiği destekten yoksun kalma tazminatı manevi tazminat olarak değerlendirilir.

İş kazası ve meslek hastalığı nedeniyle maddi tazminat davası tek başına açılabildiği gibi manevi tazminat davasıyla birlikte de açılabilir. Kanunda, manevi tazminat miktarının hesaplanmasını sağlayan net bir kanuni düzenleme yoktur. Manevi tazminat miktarı, bazı kriterler değerlendirilerek hesaplanır. Manevi tazminat miktarını belirleyen kriterler Borçlar Kanunu 47. maddede;

• Somut durumun özellikleri,
• Tarafların mali durumları,
• Tarafların olaydaki kusurlarının ağırlığı (kusur oranları),
• Meydana gelen manevi zararın büyüklüğü
• Olay tarihi itibariyle paranın satın alma gücü olarak düzenlenmiştir.

Maddi tazminatta hesaplanırken ise;

• İşçinin aylık maaş miktarı
• İşçinin sigorta günü
• İşçinin kusurluk oranı
• Bilirkişi raporu
• İşçinin yaşı

Dikkate alınarak hesaplama yapılır. Bununla birlikte hasar da önemlidir. Yaralanmalı iş kazasıyla ölümlü iş kazası arasında fark vardır. Burada tazminat miktarı belirlenirken PMF 1931 Yaşam Tablosu ve TRH 2010 Yaşam Tablosu ila Prograsif Rant Formülü kullanılır

İş Hukuku, Tazminat Davaları Avukatlık ve Danışmanlık Ücretleri 2024

      İş hukuku, işe iade davası avukatlık ve danışmanlık ücretleri müvekkil ile avukat arasında somut olayın özelliklerine göre değişkenlik gösterir ve taraflar arasında serbest bir biçimde belirlenmektedir. Barolar belirli aralıklarla yol gösterici olması sebebiyle asgari ücret tarifeleri yayınlamaktadırlar. Hukuk Büromuz tarafından Ankara Barosu Avukatlık Tavsiye Ücret Tablosu dikkate alınmaktadır. Söz konusu tarifeler Baroların bulunduğu şehrin ve genel olarak ülkenin ekonomik koşulları, avukatların çalışma şartları ve ilgili diğer parametreler baz alınarak düzenlendiğinden bu tarifeler uygulamadaki ortalama ücretlere tekabül etmektedir. Ancak yine de belirtmek gerekir ki dava türü aynı olsa bile her iş kendi özelinde farklı iş ve işlemler gerektirdiğinden her dosya için belirlenen ücretlendirme farklı olabilir. Ayrıca Türkiye Barolar Birliği de her yıl asgari ücret tarifesi yayınlamaktadır. Bu noktada tekrar hatırlatmak gerekir ki Avukatlık ücretleri avukat ve müvekkil arasında; asgari ücret tarifesi, çalışma saatleri, davaya hazırlık süreci, delil toplama işlemleri, savunma stratejilerinin belirlenmesi, duruşmalar, müvekkil ile iletişim, avukatın deneyimi, uzmanlığı, bulunduğu şehir veya bölge gibi faktörlere bağlı olarak değişkenlik göstermektedir.

Önemle belirtmek gerekir ki bu yazıdaki bilgilerin tamamı genel bir bilgilendirme içermekte olup hukuki danışmanlık ve reklam gibi algılanmamalıdır.  Yaşanılan her bir olay ve uyuşmazlığın bağımsız biçimde ayrı bir hukuki değerlendirmeye tabi tutulması gerekir. Ayrıca her bir hukuki konu ve meselenin çözümü uzman bilgisi gerektirmektedir. Bu sebeple de karşı karşıya kaldığınız hukuki uyuşmazlıklar ve olaylar için yetkin bir avukattan hukuki danışmanlık almanızı, Yargıya taşınan uyuşmazlıklar açısından da dosyalarınızı yetkin bir avukat aracılığı ile takip etmenizi öneririz. Yukarıdaki makale ile ilgili olarak veya her türlü hukuki destek ve danışmanlık için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.