270 Saat Fazla Çalışma Ücreti Nedir?

;

Fazla çalışma, Kanunda öngörülen çalışma sürelerini aşan süreleri ifade eder. Bu süre sınırlarını aşan çalışmalar ekstra ücrete tabidir. Fazla çalışma yıllık 270 saatten fazla olamaz. Yıllık 270 saati almayan fazla çalışmalar normal fazla mesai ücretine tabidir. Fazla çalışmanın bu sınırı aşması durumunda ise fazla çalışma ücreti saat başına asıl saatlik ücretin 1,5 katı olarak hesaplanarak ödenmelidir. 

Normal çalışma süresi bir hafta baz alındığında haftalık 45 saattir. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmakta ve bu çalışmalara belli bir fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. Ancak bu fazla çalışma süresinin her halükarda yıllık 270 saati geçmemesi de gerekmektedir.

Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi durumunda işçinin iş akdini haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır. Nitekim örnek bir yargı kararında; "…Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması bu yöndedir" şeklinde karar verilmiştir (Yargıtay 9.HD. 2007/32717 E. 2008/31210K. 18.11.2008 T.).

Ancak 270 saati aşan kısım için ücret ödense dahi işçi, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Çalışma koşullarının uygulanmaması, 4857 Sayılı İş Kanunu m. 24/2, (f)’de düzenlenmiştir. İşçi, yıllık fazla çalışma süresi 270 saati aştığı takdirde, çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Yıllık 270 saat yasal sınırının aşılması durumunda işçinin iş akdini fesih hakkı olduğu Yargıtay tarafından da kabul edilmektedir. Konuya ilişkin örnek bir kararda; “Somut olayda, davacı, yıllık yasal sınır olan 270 saatten fazla mesai yaptırıldığı ve bu hususun çalışma şartlarının uygulanmaması olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüş olup dosyada davacının her yıl için fazla çalışma yapmaya muvafakat ettiğine ilişkin verdiği bir belge bulunmamaktadır. Ücrete, fazla çalışma karşılıklarının dâhil olması ise, peşinen muvafakat niteliğinde olmayıp mahkemece 270 saati aşan çalışmaların varlığının araştırılıp var olduğunun tespiti halinde, davacının fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekirken, davacının fazla çalışmaya kaldığı ve ücretini de aldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.” şeklinde değerlendirme yapılmıştır (Yargıtay 7.H.D. 2014/19129 E. , 2015/13542 K. ve 02.07.2015 T.). Dolayısıyla işçi 1 yılda 270 saati aşan fazla çalışma süreleri için iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

Taraflar iş sözleşmesine veya ayrı olarak düzenleyecekleri bir sözleşmeye fazla çalışma ücretinin asıl ücrete/aylık ücrete (maaş) dahil edileceğine yönelik bir hüküm koyabilirler. Ancak Yargıtay’a göre bu hükümlere sınırlı olarak itibar edilmelidir. Keza sözleşmeye konulacak bu yönde bir hüküm de yıllık 270 saat sınırına tabidir.  Yargıtay 7. HD. 2015/1495 E. 2016/9745 K. 02.05.2016 T. sayılı kararında, “İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.” ifadelerine yer verilmiştir. Bunu aşan kısımlar geçerli olmayıp hesaplanarak fazla çalışma ücretinin asıl ücretten ayrı olarak ödenmesi gerekir. İşçinin 270 saati aşan fazla çalışmalarını ispatlaması durumunda fazla çalışma ücretini alacağı açıktır. Yargıtay tarafından da "...Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir." denilmektedir (Yargıtay 9. HD. 2014/37757 E. 2016/8037 K. ve 31.03.2016 T).   Yargıtay 7. HD. 2015/6270 E. 2016/8661 K. 20.04.2016 T. sayılı kararında da, “Davacının ücret seviyesinin yüksekliği de göz önüne alındığında fazla mesai ücretinin asıl ücrete dahil olduğu yönündeki bu düzenleme yıllık 270 saate kadar yapılan fazla mesailer yönünden dikkate alınmalıdır. Yapılacak iş davacının fazla mesai ücreti hesaplanırken yıl içerisinde yapılan fazla mesailerden ilk 270 saatlik kısmı hesaplamalarda dışlanarak, bu süreyi aşan kısım yönünden ve 270 saatlik süre aşıldığı tarihten itibaren fazla mesai ücreti hesaplanmalıdır.” şeklinde ifade edilmiştir.

Yargıtay ilke kararlarına göre, fazla çalışma ücretinin asıl ücretin içinde olduğuna ilişkin anlaşmaların geçerli sayılabilmesi için genel olarak 4 şart gereklidir. Bunlar şunlardır;

• İşçinin böyle bir anlaşmaya yazılı olarak onay vermesi
• Ücretin asgari ücretten önemli oranda yüksek belirlenmesi 
• Kanunda öngörülen 270 saat sınırının aşılmaması 
• Edimler arasında açık bir oransızlık olmaması 

Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edildiği hallerde, işçinin ücretinin asgari ücret olarak belirlenmesi mümkün değildir. Zira asgari ücret, işçiye asıl çalışması karşılığı ödenen en düşük ücret olup buna ilişkin hüküm emredicidir. Temel ücrete dahil olmayan fazla çalışma, ulusal bayram ücreti vb. alacaklar iş sözleşmesiyle ücrete dahil edilemez. Asgari ücrete ilişkin emredici hukuk kuralının dolanılması anlamına gelecek bu tür sözleşme hükümlerinin hukuken geçerliliği yoktur

 Yargıtay 7. HD. 2014/7307 E. 2014/16641 K. 10.09.2014 T. sayılı kararında bu husus şu şekilde ifade edilmiştir: “Davacının imzasının bulunduğu iş sözleşmesinde fazla mesai ücretinin ücrete dahil olduğu belirtilmektedir. Ancak iş sözleşmesinde davacının işe girdiği tarihteki ücretinin ne olduğu anlaşılamamaktadır. Mahkemece davacının işe girdiği tarihteki ücreti araştırılarak davacının ücretinin asgari ücretin üzerinde ve fazla mesaileri karşılayacak miktarda olup olmadığının belirlenmesi, sonucuna göre davacının ikiyüzyetmiş saatlik çalışmalarının ücreti ile birlikte ödenip ödenmediğinin ve davacının bakiye fazla mesai çalışması varsa hesaplanması için rapor alınması gerekir.”

Ücret belirlenirken işçinin iş görme edimi ile işverenin ücret ödeme edimi arasında aşırı bir oransızlık olmamasına da dikkat edilmelidir. Bu bakımdan, sözleşmede yapılması kararlaştırılan iş için işçiye verilecek ücret, mutat ücretten önemli ölçüde yüksek değilse edimlerin orantılı olduğu söylenemeyecektir.

Yönetici konumundaki işçilerin durumuna da değinmek gerekir. Yargıtay’a göre, konumu itibariyle çalışma saatlerini kendi belirleyebilecek durumda olan ve ücreti asgari ücretten oldukça yüksek olan işçi fazla çalışma ücretine hak kazanamaz (Yargıtay 9. HD, 2015/12134 E. 2016/12587 K. 30.05.2016 T). Bunun mefhumu muhalifinden de fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olabilmesi için ücretin hem asgari ücretten yüksek olması, fazla çalışma süresi ile birlikte değerlendirildiğinde asıl ücretin asgari ücretin altına düşmemesi hem de işgörme ediminin niteliği ile ölçülü ve orantılı olması gerektiği ifade edilebilir.

Nitekim belirlenen ücretin asgari ücrete denk veya yakın olduğu durumlarda, fazla çalışma yapan işçinin fazla mesai ücreti almaması, asıl ücretinin asgari ücretin altına düşmesi gibi bir sonucu doğurmaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücret belirlenirken işçinin 22,5 saate karşılık gelen fazla mesai ücreti, kararlaştırılan asıl ücretten çıkarıldığında asıl ücret, asgari ücretin altında kalmamalıdır. Nitekim Yargıtay’ın görüşü bu hususa dikkat edilmeden sözleşmelere eklenen kayıtların geçersiz olduğu yönündedir.

       Fazla Çalışma Ücretinin Asıl Ücrete Dahil Sayılabilmesi İçin Aylık Ücretin Asgari Ücretten Yüksek Olması Gerekir.

     Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03.11.2020 tarihli ve 2016/30199 E. 2020/14569 K. sayılı kararında sözleşmeye düşülen fazla mesai ücretinin asıl ücret içinde hesaplandığına dair kayda ilişkin “iş sözleşmesinde fazla mesainin temel ücret içinde ödeneceği yönündeki kuralın geçerli olabilmesi için kararlaştırılan ücretin asgari ücretin belli bir miktar üzerinde olması gerekir. Sözü edilen kural gereği yıllık 270 saatlik fazla mesainin temel ücret içinde ödendiği kabul edildiğine göre aylık 22,5 saat olan fazla mesai ücretinin zamlı kısmını karşılayabilecek düzeyde ücret belirlenmelidir.”

Somut olayda, kararlaştırılan brüt ücretin 843 TL ve aynı dönem asgari ücretin 837 TL olduğu anlaşıldığından fazla mesainin zamlı kısmının kararlaştırılan tutarla karşılanmadığı sonucuna varılmış ve Yargıtay sözleşmedeki ilgili hükmün geçersiz olduğunu belirtmiştir. Yine bir başka kararda “İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemizce, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğu kabul edilmekte olup, yılda 270 saati aşan çalışmaların kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi gerekir. Bu halde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan aylık ücrete aylık 22,5 saat fazla çalışma ücretinin de dahil olduğu göz önüne alınarak, davacının fazla çalışma ücreti dışında kalan ücretinin asgari ücretin altında kalıp kalmadığı denetlenmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.01.2021 tarihli ve 2020/3915 E. 2021/614 K. Sayılı kararı) şeklinde hüküm kurulmuştur.

     İş hukuku avukatlık ve danışmanlık ücretleri müvekkil ile avukat arasında somut olayın özelliklerine göre değişkenlik gösterir ve taraflar arasında serbest bir biçimde belirlenmektedir. Barolar belirli aralıklarla yol gösterici olması sebebiyle asgari ücret tarifeleri yayınlamaktadırlar. Hukuk Büromuz tarafından Ankara Barosu Avukatlık Tavsiye Ücret Tablosu dikkate alınmaktadır. Söz konusu tarifeler Baroların bulunduğu şehrin ve genel olarak ülkenin ekonomik koşulları, avukatların çalışma şartları ve ilgili diğer parametreler baz alınarak düzenlendiğinden bu tarifeler uygulamadaki ortalama ücretlere tekabül etmektedir. Ancak yine de belirtmek gerekir ki dava türü aynı olsa bile her iş kendi özelinde farklı iş ve işlemler gerektirdiğinden her dosya için belirlenen ücretlendirme farklı olabilir. Ayrıca Türkiye Barolar Birliği de her yıl asgari ücret tarifesi yayınlamaktadır. Bu noktada tekrar hatırlatmak gerekir ki Avukatlık ücretleri avukat ve müvekkil arasında; asgari ücret tarifesi, çalışma saatleri, davaya hazırlık süreci, delil toplama işlemleri, savunma stratejilerinin belirlenmesi, duruşmalar, müvekkil ile iletişim, avukatın deneyimi, uzmanlığı, bulunduğu şehir veya bölge gibi faktörlere bağlı olarak değişkenlik göstermektedir.

Önemle belirtmek gerekir ki bu yazıdaki bilgilerin tamamı genel bir bilgilendirme içermekte olup hukuki danışmanlık ve reklam gibi algılanmamalıdır.  Yaşanılan her bir olay ve uyuşmazlığın bağımsız biçimde ayrı bir hukuki değerlendirmeye tabi tutulması gerekir. Ayrıca her bir hukuki konu ve meselenin çözümü uzman bilgisi gerektirmektedir. Bu sebeple de karşı karşıya kaldığınız hukuki uyuşmazlıklar ve olaylar için yetkin bir avukattan hukuki danışmanlık almanızı, Yargıya taşınan uyuşmazlıklar açısından da dosyalarınızı yetkin bir avukat aracılığı ile takip etmenizi öneririz. Yukarıdaki makale ile ilgili olarak veya her türlü hukuki destek ve danışmanlık için büromuzla iletişime geçebilirsiniz.